腾讯许多员工拿钱多混日子 小马哥举起鞭子（组图）
在劲舞音乐中，马化腾、刘炽平、张小龙等腾讯12位总办成员颇为狂野地脱掉外套，抛在一边，追着节拍，在舞台上集体跳起了《创造101》。
边焦虑、边happy，这是12月12日的“2018腾讯员工大会”现场传递出来的气息。
群舞的“大叔”，在畅想美好未来的同时，也纷纷谈及了腾讯的焦虑。
其中一个棘手的问题是：队伍大了，究竟应该怎么带？
“对于管理干部，要做到能上能下，干部不是终身制。
“我认为文化是我们在日常做决策的依据，希望未来我们总结更多案例，让大家在文化理念认同中不会有疑惑。”
腾讯创始人兼CEO马化腾讲完，紧随其后上台发言的腾讯总裁刘炽平极力鼓舞士气，“只要腾讯人心在一起，无论遇到未来什么困难，也可以开展未来更好的20年。”
“腾讯没有梦想”、“腾讯变成一家投资公司”“腾讯是一座温室”……从2017年的市值巅峰跌落40%后，2018年腾讯在争议中前行。
“B端或者C端，这不是腾讯的终极原因，终极原因是人员架构。”
一位腾讯前中层人员不失尖刻地对后厂村7号记者说道。
“人心散了，队伍不好带了”——电影《天下无贼》中，葛优扮演的“黎叔”曾说出这样的金句。这句台词，虽是戏言，现实中，却是天下通病，三百六十行，在做大做强的过程中，行行主体都要闯这一关。
为一探这家中国最著名的互联网公司所面临的困境，网易科技《后厂村7号》记者深入采访了腾讯的多位在职和离职员工，试图对这家公司的纠结和焦虑有所揭示。
拒绝按部就班的青春
飞飞一毕业就加入腾讯，应聘的是技术岗位。
飞飞在技术岗上工作了四年。今年他毅然决定，和腾讯说再见。
年轻人有着寻求上升的迫切心。
“我害怕继续呆下去，以后出去啥都干不了。”飞飞说。在腾讯，早班车每天把他输送到公司的“格子间”工作，晚上再将他从“格子间”输送回居住的“格子”里。部门领导要求大家每天加班到九点后才下班，而他觉得，每天只需要三四个小时就能把事情做完。
“腾讯老了。”飞飞这样说，靠老人去做新产品，想要像“头条系那帮小孩子那么猛”，这对腾讯来说不容易做到。
同样，在腾讯呆了三年的苗扬，发现自己是不被鼓励拥有想法和创新行动的，“上面的大领导安排下来任务，我们领导再具体细分给每个人，你需要按部就班执行，确保不出错就行了。”
“80后”易凡，在入职腾讯一年半后也选择了离职，身边的人对他所做的选择深表不解，很多人无法理解他为什么离开腾讯这么好的平台。名校毕业的他对后厂村7号记者称，促使他离开的最大原因是对“一夜暴富”的渴望。
易凡离职去了一家创业公司，尽管很辛苦，但据他说，如果能顺利上市，手上的期权能实现部分财富自由。而这在按部就班升职的腾讯是无法实现的。有文章把腾讯比如为“温室”，易凡认同，他说，按部就班的人可以在每次考核里得到不算低的评级，有想法、能折腾的人却不是很讨喜。
“也许鹅厂的文化更适合温和性情的人。”易凡说。在大战略上保守，行事喜欢求稳，这是易凡对腾讯内部队伍的印象，他对后厂村7号记者说，在求稳的前提下，腾讯也很鼓励创新，但比较而言，他在职时感知到的腾讯的创新，既没有战略上的详细推演，也没有破釜沉舟的勇气。
回头看腾讯的攻防战，易凡认为，经常是草草开始，草草结束，比如和今日头条的对战，天天快报已经折戟沉沙，铩羽而归。如今在短视频战役，除了在微信中禁止抖音外链之外，重启微视，一口气做了13款短视频项目，但 内外界依然并不看好。
目前，抖音国内日活跃用户已经突破2亿，月活跃用户突破了4亿。西瓜视频、火山小视频、轻颜相机等头条系产品来势汹汹。第三方数据监测机构Questmobile发布的《中国移动互联网2018半年大报告》显示，2018年上半年，今日头条系独立APP用户使用时长增速迅速，同比增长6.2%，同期腾讯则下降了6.6%。
有的人不甘蹉跎青春离开，亦有很多人因为鹅厂的丰厚的薪酬和福利而选择一呆很多年。
那些在腾讯工作了很多年的老员工，和新员工在价值感上形成了冲突。刚工作三个月即离职的小林说，她不明白作为腾讯这样的大公司为什么没有淘汰掉这些毫无创新能力却每天招摇过市的老人。她谈到一个细节，有个十年工龄以上的老员工，教他做新业务，他却压根不想学。
当然，并不是所有的人都在“混日子”。
小左是新成立的云事业群的员工 。新事业群成立后，小左感觉整个部门都是很奋进的，身边所有同事都在加班。晚上十点下班后，他会发现，公交站中站得都是腾讯的人。这使他相信——腾讯基层都在拼命。
小左还补充道：“不去阿里是因为阿里不讨人喜欢，来腾讯是因为腾讯的文化比较好。”
王峰在游戏部门工作做运营。游戏部门是腾讯最赚钱的部门，每年在营收中贡献一半份额。腾讯游戏拥有腾讯自研的王者荣耀等手、端、页游，以及代理的英雄联盟等游戏。
作为校招生，工作三年的王峰认为腾讯给毕业生的成长环境不错，不会有太大的压力，但他经常主动加班。在晋升方面，腾讯游戏部门竞争激烈，同事们都挺优秀的，要看运气。
缺少创新活力和激情、应对市场和时代变化迟缓、运作僵化等大公司病现象，是许多企业在行进道路上需要面对的陷阱，腾讯也绕不开。
“当团队规模变大后，很容易会滋生出一些大企业毛病。到底我们如何能够克服大企业病，打造一个世界级的互联网企业?”早在2012年，马化腾就曾向《失控》一书的作者凯文·凯利(KK)请教，表现出他的担忧。当时马化腾提到，员工人数增加非常快，文化的稀释，包括管理方面会产生很大的问题。
究竟是腾讯太老了，难以跟上年轻人众口难调的诉求，还是业务线上的小兵们太年轻了，容易青春躁动心比天高？一个拥有四万多名员工的大厂，如何让众多年轻而基层的员工们青春得以安放、心灵得以驻憩？
根本上看，在难以完全廓清的给与取的矛盾中间，有一段叫做预期值障碍的丛林地带需要穿越。
腾讯总裁办成员、出身于1975年的首席运营官任宇昕在2015年员工大会上曾发问，“怎么让公司持续保持活力，怎么让公司不得大公司病”？
他的说法是，要通过打造一个内部创业机制，来激发腾讯全体员工的创造力和创业热情。他承认，这很不容易，因为并没有太多成功的案例出现，不过当时的决心和气魄溢于言表，“不管这条路多么难，如果腾讯要迈向一个新的台阶，要成为一家真正伟大的公司，这一关我们一定要去闯一闯。”
三年后的今天，无论是在后厂村7号记者的采访中，还是就舆论议论声来看，腾讯依然还在艰难闯关，寻求丛林穿越。
干部生态，怎么破？
情绪，不只是在业务线小兵中流淌，它还在干部群体萌动。
“从来都没有一个公司会像腾讯这样让员工觉得只是一个螺丝钉。”
年近四旬的张文这样对后厂村7号记者说，在记者面前，他说话直来直去，对老东家没有太多委婉和避忌。
张文现在创立了自己的公司，之前在腾讯，他已经做到了4级以上（腾讯内部的专业职级分为一级到六级，管理职级分为基干、中干和总裁办），其职级的高度从一个细节可以看到——每个月，他都要见Pony（马化腾）并一起开会。
业务线基层员工眼里看到的问题，张文也都有了解。但在他的视线范围，还存在一个中干生态问题。
按张文的划分，腾讯的中干群体，年龄上大多为“70后”，四十岁左右， 有自己的妻儿老小。这些人之前在加入腾讯后，拿到了股票，一年收入可能达到百万、千万港币，又有较长时间的内部人际关系积累。在公司和职场中，这些人都属于上游群体。
这些中干，在张文眼里的处事特点是守成和无为——既不甘于现状，也不勇于创新，不求有功，但求无过，“不出错就可以”。
“这些人的出现，触发了一系列问题。这些中干导致下面的基干非常忙，每个人都很忙，这些人，忙着以各中心为单元相互开战，将功劳属于自己，与过错撇清关系。”张文直言，腾讯的问题在于中干。
这个问题，腾讯的高管并不是没有意识到。
早在2013年，腾讯的在职员工人数已突破两万，马化腾提出，靠总办十几个人支撑不起腾讯寻找新大陆、打赢移动互联网战役和实现在电商及搜索领域突围的征程，他把视线投注到管好队伍、管好干部上面。
马化腾对干部群体寄予厚望，提出要求——上行下效，管理干部处于至关重要的枢纽位置：“你们是公司和员工之间的枢纽，要双向沟通，更要发现和培养人才；你们是公司和合作伙伴之间的枢纽，要合纵连横，也要恪守法制；你们也是我们的产品和用户之间的枢纽，要亲力亲为，更要勇于突破。”
但在具体实践中，干部生态这块“骨头”，不是一般难“啃”。
据后厂村7号记者采访所知，目前在腾讯内部，有着一个层级繁琐的干部体系构架，从副组长开始算起，一直算到顶层的总办，中间不少于十级。
“一个90后现在进入腾讯，其实是看不到前途的。”另有腾讯在职七年的现员工对媒体说，年轻员工混到小组长就到头了，“上面的主管、总监都很年轻，他们每年上百万年薪，加上股票期权。只要他不挪窝，下面的人都没机会。”
在曾经身为局中人的张文眼里，腾讯的内部生态称得上是“国企中的国企”。
比如他很关切的绩效考核，“上级、平级、下级中，下级对你的评分都是最高的，平级给你的打分都是最低的，老板对你的评价是在两者中间的，每一年都是如此。”
人与人之间的关系让张文敏感，他说他在腾讯担任部门负责人时，和周围的同事、员工之间是缺乏有效沟通渠道的，他没有办法获取底层员工的信息，下属也没有谁愿意和他吃饭，平级之间则关系冷淡，至于和上级，则更需要保持距离。
张文提到，腾讯内部实行实线汇报和虚线汇报机制（实线汇报指的是直接向自己的业务上级汇报，虚线汇报则是指同时要向其他管理岗领导汇报），“一个人同时汇报好几条线，每条线的领导同时相互监督。”
内部的这类管理机制，在张文看来非但于事无益，反而削弱和制约着员工的创造力。
去年11月，腾讯主要创办人之一的张志东在腾讯内部分享会上提到，腾讯当前给资深员工提供的选择空间还是偏窄，资深同事内部换岗的比例偏低。
早在2012年，腾讯启动“活水计划”。当一个员工特别不认同他的上司，不喜欢他的同事，不喜欢他正在做的事情，可以考虑转岗，应聘其他部门、其他BG。只要当事员工提出，本部门挽留无效，要无条件放人。
在今年的员工大会上，马化腾提出即将确立一项实质性的机制，以加大人才激活力度，大体来讲是要打破干部终身制，拿出20%的名额优先倾斜更年轻的干部，鼓励未来有更多年轻人脱颖而出。
此举在腾讯被命名为“青年英才计划”。
刘炽平说，“对应到管理者，今后要看你手里面有多少年轻人是你识别出来，培养出来、提拔出来，这将作为一个管理考核指标。”
后厂村7号记者查阅到的资料显示，此前，腾讯内部对中层干部已经确立了强制性的“备份机制”，从高层到中层，都有人才梯队培养任务，要求每个中层干部必须培养副手，假如不这样做，公司将强制给他配副手。
干部体系流动性和淘汰力度加大，是青年英才计划给定的另一项硬指标，它要求每年有一定比例的管理干部退下来，刘炽平说，“长期来讲，会鼓励‘能上能下’的文化，你有能力的时候我们很快让你上去，但是到一定程度打疲了，就先下来，如果有合适的机会就再上去。”
5年前，马化腾曾说，他很希望整个干部队伍的氛围是非常饥渴的，希望大家打破过去富二代的概念，成为闯二代、创二代。
从时间跨度来看，5年前的议题，腾讯到今天还在致力求解，此事的长期性和艰巨性，不难想见。
流水不腐、户枢不蠹
“我不会演讲。”张小龙说。
2018年12月12日的腾讯员工大会上，当时在台上的张小龙用了这么一句话开场。
他穿着浅蓝色长袖上衣，没有PPT或提词板，想说的东西都写在手中的纸上，忘词了，就低头看看，节奏缓慢，充满了停顿感。
在一众总办成员中，张小龙自有个性，他声明自己懒得做PPT，也不鼓励员工做PPT，同时他也再度重申了对KPI的一贯观点—“鄙视”。
张小龙不喜欢唯KPI，今年春天（2月），在微信事业群管理团队领导力大会上，他就直言：用数字证明，这种做法对他是有冲击的。“不是来自在做有价值的事情，而是来自于我们能做到一个多高的数据，那我会觉得有一点危险。”
他更在乎的是，管理层是不是真的从用户角度出发和思考。
张小龙2005年加入腾讯，度过五年平淡期，最终靠腾讯的赛马机制闯了出来，腾讯最具革命性的创新产品，让他获得了“微信之父”的名声。
这匹跑到前面的“快马”，也希望自己不是处身在一潭“死水”当中。
微信单独成立事业群之初，张小龙就向事业群员工提出七点主张，其中提到，“我们提倡争论，在工作中通过辩理来找到正确的解决方法，而非为了团队利益或者人际关系放弃思辨能力甚至思辨习惯。”
在微信事业群里，2017年开始有一项机制，总监级员工如果往上晋升，必须要有轮岗的经历，其他leader以上的基层、中层管理干部，也都要轮岗。
张小龙认为，干一件工作好几年、十几年，对事业群的人来说都是有可能的，但是这不太利于组织活跃度，也不太利于个人自我成长。
“可能有些同事会觉得这样（轮岗）会不会不太舒服，当然不太舒服，超出一个人舒适区域，必须面对新的挑战。”
总办层面试图解除长期的困扰和焦虑，在这一背景下，张小龙的话讲得不无凝重感。
就在张小龙给他的主管们打强心针七个月后，2018年9月30日，腾讯宣布进行新一轮组织架构调整，原有七大事业群变动、合并成六大事业群，腾讯喊出“拥抱产业互联网”的口号。
这个动作，让部分基层员工感到，“Pony他们肯定是看到了公司这个危机所在，所以才做这个决定。”
这是腾讯历史上第三次大规模的组织架构调整，每一次调整的逻辑，都可以套用到古书上的一句话，叫做“流水不腐、户枢不蠹”：惟有动起来，才是最好的保鲜剂、防腐剂。
腾讯内部员工对后厂村7号记者说，“过去腾讯旧的架构，不同事业部之间壁垒比较高，影响了内部效率，也会滋生过于制度化的负面作用；新的架构主要调整的是平台部门，同类型产品线打通，提升内部效率，重回创业模式。”
架构调整后，腾讯高级执行副总裁手汤道生接受媒体采访，面对外界认为腾讯是一头迟缓的流量大象、新业务战斗力不足的疑问，汤道生驳斥说，这个说法不公平，腾讯的一线团队每天工作处在打仗一样的环境中，“我接触的团队晚上都在加班，互联网本身是一个竞争非常激烈的行业，不管是TO B和TO C，不是业务做出来就放心了。”
当然，对于9月这一次调整，在腾讯人（现员工和前员工）中间也是各有见解，看好的有之，认为“打乱原有利益格局，从更高的格局来重新整合利益，是有利于公司长远发展的。”不看好的亦有之，认为“腾讯向来做架构调整，就是架构调，人没调”，是“防守、防守、再防守”。
走过初创期，步入成熟期，是四平八稳原地躺卧着，还是保持战斗姿势？20岁的腾讯选择后者，在这次架构调整中，上自马化腾，下至员工，依然对未来存在期待。
腾讯能否如前两次一样，通过架构调整自我激活，投入新战斗、占领新领地，或许只有时间能告诉我们答案。而腾讯年轻人的命运，也许只能用那句老话来回答，“自助者，天助之。”
（文中采访对象：苗扬、飞飞、易凡、张文、小左、小林、王峰均系化名）
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