中国996引爆外媒，这在美国和加拿大可是闯大祸的（组图）

最近，一串数字成为舆论场上的高频词。这就是“996”。在IT等行业部分员工的吐槽、以及一些知名企业家的鼓噪下，原本只能生活在“地下”、遮遮掩掩的所谓“996工作法”（每天早九点至晚九点、每周六天工作）被搬上了台面，一时间被炒得火热。

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谁是“996”的支持者

正如春秋著名政治家管仲所言“来者熙熙，皆为利来；去者攘攘，皆为利往”，听上去如此不近人情的“996工作法”，今天之所以在公开场合得到如此多支持者的力捧，归根结底，是因为这些支持者都是这种“工作法”的受益者——或至少自以为受益者。

再细化分一下又可概括为三类人。

第一类是雇主。

从任何层面看，在员工中推行“996工作法”，对他们而言似乎都是“有利”的，因为从他们的角度，员工工作时间越长、收入要求越低，他们所需付出的劳动成本就越少，赚得就越多。他们所要做的，就是把这个无论从法律或道德上都完全站不住脚、说不过去的“工作法”包装得理直气壮，合情合法，以免付出“倒贴”公司及本人公关形象的代价。正如一些观察家所讽刺的，对于他们中某些人而言，若非多少还顾忌到“人设崩塌”的风险，他们恐怕恨不得推行“007工作法”，即每天0点工作到翌日0点，一周工作7天——当然，还不给额外加班费。

第二类是某些推行“996工作制”企业的员工。

这些员工大抵都是自认为在企业中混得不错（包括令他们满意的收入、让他们觉得有望的预期发展前途，以及在他们看来很有面子的“身份”，等等），并且深信自己之所以能获得并保有这一切，正是因为对“老板”所提出的“996”之类要求无条件配合、全场合“点赞”所致。他们惟恐一旦不再身体力行并附和老板的“996”，自己所看重且不惜流汗流血换得的这些“胜利果实”将在不旋踵间得而复失。他们深知，如今所谓“顶端行业”劳动力市场竞争激烈，“三条腿蛤蟆没有，两条腿活人多的是”，如果自己对“996”表现出丝毫抵触、懈怠或排斥，“老板”很可能“分分钟”将自己一脚踢飞——门外愿意服从“996”甚至“10106”工作安排的“野鸟”、新人大有人在。正因如此，这些实际上未必真心愿意“996工作”的“职场精英”，不得不两害相权取其轻，硬着头皮亦步亦趋、踉踉跄跄地“跟进”。

（图为部分网友观点，支持“996”的员工大有人在）

第三类则正相反：他们对自己的职位、收入并不满意，也没有人要求他们按照“996工作法”来作息，但他们却用尖刻的语言抨击、嘲讽那些从“圈内”吐槽“996”的人士。因为他们觉得那些收入高、工作辛苦的“职场精英”们“太过矫情”、“得便宜卖乖”，认为“又赚钱又光鲜还好意思叫苦”，或“谁叫你们比我挣得多，累死活该”。

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“996工作法”合法吗？

1995年1月1日起正式施行、2009年8月27日第十一次全国人大常委会第十次会议修正的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第四章《工作时间和休息休假》，对劳动者的工作和休息时间，有着明确的规定和禁止条文。

该章第三十六条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”；

第三十八条规定“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”；

第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”；

第四十三条规定“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间”；

第四十四条规定“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬”、“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”。

（图为程序员最流行的网站GitHub上发起的“996.ICU”主页）

很显然，所谓“996工作法”，在很多地方是不符合《劳动法》相关规定的。

首先，超时工作必须征得劳动者本人同意，并且给予“不同意的选项”，而被一些雇主所鼓吹的“996”是强制性、无其它选项的，且坚持拒绝“996”的员工还可能遭到“例行”的压制和报复，影响其职位、前途，甚至饭碗，这违反了《劳动法》第四十一条的规定；

其次，“996”每个工作日工作时长为12小时，超过法定每日工作时间4小时，如果持续一个月，以25天计则超过法定每月工作时间100小时，这违反了《劳动法》第四十三条的规定；

此外，鼓吹“996工作法”的人，尤其是那些雇主们语气虽有缓急之别，但几乎无一例外或明示、或暗示这种“工作法”不会得到额外的补贴和加班费，这违反了《劳动法》第四十四条的规定。

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“996”是“国外先进经验”？

一些为“996”辩护者引经据典，称这是“借鉴国外经验”、“硅谷很多企业就是这么做起来的”。那么，北美真的有“996”么？

也有，也没有。

说“没有”，是因为不论美国还是加拿大，在官方法规里都并不提倡和鼓励“996”。

在这里必须先澄清一个概念，即近来被一些国内雇主所鼓吹的“996”，并非单纯指工作时间，而是指雇主有权要求雇员无条件服从这种工作时间安排，且不得为此索求额外的报酬，简单说，就是“要无条件像正常上班那样加班、且不能要加班费”。

我们先看美国。

最早于1938年就通过、此后不断补充修改的美国联邦《公平劳工标准法》（FLSA）规定，每个工作周法定工作时间为40个小时，如果按每日8小时工作制计算，每周只能法定工作5天。超过40小时的所有工作时间都被视作加班，雇主必须支付基本工资的至少1.5倍。在2016年12月1日前，年薪高于23660美元的管理人员、行政人员和专业技术人员，其加班可不按上述公式支付加班费。

2016年12月1日起，美国联邦劳工部开始实施新的加班费规则，即前述三类“可不按FLSA公式支付加班费”雇员的年薪下限，从原来的23660美元上调至47476美元，这意味着很大一部分原本加班不能享受加班费的雇员，在新规生效后也被纳入FLSA强制加班费保护范畴了。值得一提的是，这种豁免年薪上调并非第一次，过去40年里上调了3次，仅进入到本世纪后就上调过两次（前一次是2004年）。

（图为美国联邦劳工部大楼）

如果雇主违反FLSA关于员工加班和加班费的相关规定，联邦劳工部下属“工资及工时处”有权代为追讨所欠加班费并裁定补偿金，也可能对违反规定的雇主起诉及/或建议检察机关提起刑事诉讼；雇主每次蓄意违犯、或屡次违犯FLSA关于加班及加班费的规定，都可能会招致民事罚款，如果相应行为被判定为蓄意或累犯，罚金可能翻倍；FLSA规定，严禁雇主对依据FLSA条款提起或参与诉讼的雇员加以歧视性待遇或解雇，否则一经核实，将给予严厉惩罚。

简单说，从美国联邦法律法规的角度看，加班是允许的，但无偿加班是不允许的，如果雇主以“拒绝无偿加班”为由处罚甚至开除雇员，更可能受到严厉的追究和处罚。

必须指出，这是联邦一级的相关规定，美国许多州还制订有更严格的州一级加班及加班费法规，根据规则，联邦和州的相关法规同时有效，两样都不能违反。

再看加拿大。

《加拿大劳动法》（Canada Labour Code，CLC)规定，雇员每周最长工作时间为48小时，如果按每天8小时工作制折算，每周最多可工作6天。不过CLC规定“工作日时间可以在0时至23时59分59秒之间”，以及“每天最少休息一天、最好安排在周日”，而未提及上下班时间和每天工作时长上限（倒是提到“每天最少工作不得低于3小时”）。

CLC规定“每天超过8小时或每周超过40小时以外的工作时间，以其中较大数作为超时时数，计算加班费，加班费为基本工资的1.5倍”，并特别规定“公共假期、年假或丧假按每日8小时从周工作时间中扣除”。

如果雇主违反CLC相关规定，员工有权在90天内向劳工部门提起诉讼，一经核实，雇主将受到严厉惩罚。

CLC规定，企业经理、主管和负责人，建筑师，牙医，工程师，医生，律师不能因加班而申请获得加班费。

简单说，加拿大不仅规定“加班必须付加班费”，而且还为大多数职业规定了每周最长工作时间，即“超过法定周最长工作时间即便付加班费也不允许加班”。

和美国一样，加拿大各省也多制订了省级劳动法规，雇主在加班和加班费问题上必须同时符合联邦和省相关法规的规定。

很显然，从法律层面上北美不存在什么“996工作制”：美国FLSA允许在工作时长上达到“996”，但额外工作时间必须付加班费；加拿大不但有加班费的强制性规定，还强制规定了周最长工作时间，按照这个周最长工作时间，即便超时付加班费，也只能实行“8-6工作制”（每天八小时，每周6天）。

说“有”，则是因为实际上存在无偿的超时工作。

先说美国。

美国FLSA仅适用于固定工，而小时工等非固定工则不受此限制。不仅如此，一些雇主为节约加班费，刻意钻FLSA三类“豁免职业”的空子，把一些实际上从事其它工种的雇员也算成“管理人员”或“工程师”，这样一来在2016年12月1日新规生效前，美国劳动者中仅7%可以按规定强制获得加班费，即便新规生效后这一比例也不过上升至35%而已。

而“自愿无偿加班”则在许多竞争性强的行业、尤其创业型的中小性企业中十分普遍：在这些行业、企业中工作的许多员工，为了保住饭碗、收入，为了在残酷的行业和岗位竞争中立于不败之地，“自觉自愿地”长期超时工作，而不会向雇主索要额外报酬，甚至刻意不让雇主和其他同事知道自己“无偿加班”，在硅谷、华尔街等新兴创业型企业密集、竞争白热化的“金边地带”热门行业中，这种“自愿的996”是很常见的。他们通常属于中产阶级，甚至“高中产阶级”。

再说加拿大。

加拿大CLC仅适用于政府雇员、公营企业、受政府监管行业和公共服务领域，对于大多数私营和中小型企业不具备强制性和约束力，也不适用于小时工等非固定工，尽管事实上即便在“不适用”行业、企业中工作的劳动者，在加班及加班费问题上同样有权投诉，并常常胜诉，但他们毕竟会处于较前一类行业、企业劳动者更不利的境地，如果他们同时又不是任何工会的成员，处境就更加不利。

和美国一样，加拿大也存在一些因竞争激烈，担心饭碗、职位和收入受影响而“自愿无偿加班”的中产阶级、“高中产阶级”，不过相较美国，这种情况要少得多，因为加拿大地广人稀，竞争白热化的行业也少得多。

不难看出，北美的“996”主要集中在收入较高、岗位较重要阶层，且多为“自愿”，而对于中低收入的普通劳动者，则通过联邦和地方两级法规加以保护，规定并强制执行加班费标准（加拿大还限制了最长加班时间），对违反规定者给予严惩。

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“奋斗”不是“996”的挡箭牌

相信很多力推“996”的雇主们，并没有认真考虑过这样一个问题：“996”真的是对他们完全有利吗？

在最早风行“自动996”的美国，曾有社会学家进行研究后指出，“996工作法”即便对于雇主，也并非纯然有益无害。

首先，“996”会导致雇员业余和家庭生活时间、空间受挤压，从而降低社会消费、休闲需求，而这会最终导致企业效益下降和雇主利益受损。

其次，“996”如果长期执行，会导致部分雇员身心健康受损，劳动效率下降，也会导致另一些雇员为避免“过劳”有意无意放慢工作节奏，结果看似工作时间拉长，实际效果反倒还不如实行“996”之前。

4月15日，新华社发布了署名“辛识平”，题为《奋斗应提倡，996当退场》的专电，明确指出，所谓“996工作制”或“工作法”是“违反劳动法”的，批评“如果不能切实保障员工利益，如果无视员工意愿和身心健康，甚至让员工辛辛苦苦连个加班费都拿不到，一些企业强制推行的‘996工作制’就是在透支健康、透支未来，这恰恰是对奋斗者的伤害，也是对奋斗精神的误读”，呼吁“善待劳动者，让劳动者更有获得感、幸福感、安全感，才是对奋斗者的最好致敬，对奋斗精神的最好弘扬”。这可谓对持续一段时间的“996争论”，作出了最有力、最言简意赅、最旗帜鲜明的总结性评价。

然而，一段时间来，如此众多企业、雇主及其代言人毫无忌讳、理直气壮地鼓吹和实际推行“996”，表明即便有了《劳动法》的明文规定，也仍然远不足以遏制“996工作法”们对广大劳动者合法利益的侵害，远不足以保障劳动者的正当权益。

对比美、加等国相关劳动法规，不难看出，现行国内劳动法虽经过修订，但最近一次修订距今已有10年之久，有许多待更新、完善和补充之处，对此有关方面应尽快加以弥补，也应在今后适当加大相关劳动法规补充、修订的频率，使之能随时适应新形势的要求。

还应清醒地认识到，法律不会自动作为，更不会自己主动跳起来管天管地。没有全方位、有效和得力的监督、执行和处罚，再完善的劳动法规也只能是土地庙里的泥塑木胎，“防君子、不防小人”，难以有效约束部分雇主对底线的不断试探、挑战，也难以切实、全方位保障劳动者的合法权益。想要将“996”们连根拔起，仍需要各相关方的共同认识和努力，绝非一日之功。